Hoe het begon
Op 15 februari 2015 zag ik op TV een aflevering van de documentaireserie Tegenlicht getiteld ‘Het einde van de manager’. Blij in mijn hart en een onrustige nacht verder reed ik de volgende dag naar kantoor en heb mijn collega’s verteld dat ze vanaf die dag de baas waren. Het zat me al langer dwars dat ik als oprichter / directeur steeds vaker beslissingen moest nemen over zaken waar ik niet zoveel verstand van had. Daarnaast was ik naast vakmanschap altijd al bezig met het creëren van een cultuur waarbij professionals vanuit betrokkenheid net dat stapje extra zetten.
Met de juiste balans tussen werk en privé. Met oprechte belangstelling over wat je bezighoudt en hoe je in het leven staat. Er voor elkaar zijn als het privé ff klote gaat.
Een omgeving waarbij collega’s eerlijk en transparant naar elkaar en naar klanten kunnen zijn door continu feedback te geven en te krijgen. En je toch veilig en gewaardeerd te voelen. Dat je na je vakantie het weer leuk vindt om aan de slag te gaan omdat je het werk en je collega’s gemist hebt. Dat iedereen begrijpt dat je niet meer kunt uitgeven dan je hebt en je soms door de knieën moet om te kunnen springen. Dat je trots bent op de club waar je onderdeel van bent, op het product dat je maakt en de service die je verleent.
Al deze zaken kun je dus realiseren door voor een rigoureuze andere manier van werken te kiezen. Waarbij ik er destijds bewust voor gekozen heb om ook volledige openheid te geven over de financiële gang van zaken. Dat doen we nog steeds. Collega’s begrijpen ineens waarom de aardige maar ook dure salesmanager die zijn geld niet opbracht weg moest. En hebben een duidelijke mening over het wel of niet in zee gaan met investeerders. Ze hebben zelf een nieuw salarisgebouw bedacht en besluiten zelf op welk moment in onze groei er ruimte is voor een nieuwe collega en wie dat moet worden.
The next step
Met de groei van onze organisatie waren we op zoek naar een manier van werken die ons kon helpen te professionaliseren zonder de cultuur de nek om te draaien. Holacratie is een compleet systeem waarmee je werk en zelfsturing organiseert. Een systeem met regels en processen die zorgen voor een eerlijke besluitvorming. De zelforganisatie is gericht op het realiseren van het gemeenschappelijke doel waarbij hiërarchie is vervangen door gedistribueerde autoriteit. Rollen zijn autonoom en hebben alle bevoegdheden die horen bij hun verantwoordelijkheden. Vragen om toestemming behoort tot het verleden, alles wat niet expliciet verboden is, is toegestaan, totdat daar andere afspraken over worden gemaakt.
Halleluja
Is het dan allemaal helemaal fantastisch? Natuurlijk niet. Het is als oprichter verdomd moeilijk om je kindje los te laten. In de praktijk heb ik met enige regelmaat bijna mijn tong er af moeten bijten als ik ergens anders over dacht. Gelukkig gaat dat steeds beter omdat ik merk dat er overall betere besluiten worden genomen dan toen ik dat alleen deed. Onze projectmanagers praten immers dagelijks met de klant en de ontwikkelaars kennen de software het beste. Zij weten simpelweg béter dan ik hoe verbetering mogelijk is. Daarnaast pasten we al de Scrum-methode toe bij het doorontwikkelen van onze software. Hier zit wat overlap met sommige spelregels uit de Holacratie. Dat betekent dat we soms wat winkelen in de verschillende methodes en enkel gebruiken wat ons past. De methodisch overlegvormen voelden in het begin erg onwennig aan. Net als de ogenschijnlijk overdreven focus op data-gedreven besluitvorming. Maar ook hier worden we steeds enthousiaster over.
Aanrader! Lukt het binnen jouw organisatie?!
Holacratie is voor ons dus een prettige werkvorm om zelfsturing te organiseren. We hebben onze cultuur kunnen versterken en geven door de manier van werken nog meer invulling aan onze kernwaarden ‘flexibel’, ‘innovatief’ en ‘transparant’. Tot slot geeft het richting aan onze professionalisering en het certificeringstraject waar we midden in zitten. Al met al kan ik iedereen aanraden om deze ontdekkingsreis aan te gaan!
